L'observatoire des R.H.

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septembre 2003



		Et si l’on reparlait de ... l’évaluation des risques professionnels et de la prévention dans les entreprises ! Qu’en est-il aujourd’hui ? Certaines se sont lancées résolument dans la démarche seules ou accompagnées. D’autres ont attendu pour voir si l’intention réglementaire était suivie de sanctions véritables, par fuite ou par désarroi, dans l’attente peut-être de mesures supplémentaires d’accompagnement, dans l’attente de plus de visibilité, de méthodes, d’expériences des autres etc… Certains ont sous-estimé l’ampleur du chantier et se heurtent à des difficultés méthodologiques… Nous disions, il y a un an que la volonté politique était claire et correspondait à une tendance lourde d’évolution de notre société, le besoin de sécurité est là et de plus en plus pressant. On peut s’attendre à un contrôle renforcé tant sur la démarche elle-même que sur la qualité et la pertinence du document unique. En clair il ne faudra pas se contenter d’avoir fait semblant (approche de type : formulaire rempli) mais de produire un document qui traduise une véritable politique de prévention des risques puisque c’est la finalité des textes : renforcer la responsabilité des employeurs en matière de santé au travail.


	Management des R.H.
	Techniques de gestion
	Droit social

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Management des R.H.

Salaire en phase avec mission

Comment faire de la rémunération un élément de cohérence par rapport à l’emploi ? Depuis longtemps, mais seulement en ce qui concerne les emplois commerciaux, la rémunération est le reflet des exigences de l’emploi. Le commercial est en mesure d’évaluer sa contribution aux résultats de l’entreprise puisque ses commissions sont, en principe, le reflet précis de ses propres résultats. Encore faut-il bien réfléchir aux effets pervers que peut générer une appréciation trop rapide des éléments de calcul mis en œuvre. A bannir : le pourcentage sur le chiffre d’affaires qui fait oublier la marge et la qualité. Il faut trouver un équilibre subtil entre la stimulation individuelle, les encouragements au travail d'équipe et le sentiment d'appartenance. C'est en effet, tous ses leviers ensemble qui font la réussite d'une entreprise dans la motivation de ses collaborateurs.

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Techniques de gestion

Une paie claire et lisible

Sur le bulletin de paie, il est important de bien décliner les différents éléments de la rémunération, dissocier les temps de pause payés du salaire de base, la prime d’ancienneté du salaire mensuel, les majorations d’heures supplémentaires etc. Certes, cela alourdit le bulletin de paie mais cela permet aussi le contrôle. L’erreur en matière de paie existe, il faut l’admettre : il est sain de permettre la lecture critique. Complexité et lisibilité sont compatibles.

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Droit social

Politique de rémunération

Décliner les décisions prises en matière de politique de rémunération, suppose de bien distinguer ce qui est du ponctuel de ce qui peut devenir un usage, ce qui est autorisé de ce qui ne l’est pas, ce qui génère des charges de ce qui est exonéré etc. La communication orale, écrite, les consultations des représentants du personnel et autres contraintes réglementaires font partie du paysage, et doivent être articulées soigneusement. Comme tout changement, la mise en place d’une nouvelle politique de rémunération doit être orchestrée juridiquement, en ayant bien conscience de ce qui relève du champ contractuel, et de ce qui relève du champ de décision du dirigeant. On peut ainsi décider de mettre en place un 13ème mois, et que la convention collective le rende obligatoire ultérieurement sous une forme légèrement différente, entraînant malencontreusement un cumul des 2 primes.


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