Comment faire de la rémunération un élément de cohérence par rapport à l’emploi ?
La rémunération est composée de plusieurs éléments distincts :
- Le salaire de base qui est le montant contractuel négocié en respect du minimum prévu par la convention collective applicable eu égard à l’emploi visé. A ce sujet, le concept « à travail égal, salaire égal » ne vaut que si les titulaires du poste sont en totale égalité de situation. Ainsi l’ancienneté, l’expérience, voire la compétence dans l’exercice de l’emploi, sont autant d’éléments qui peuvent justifier la différenciation de salaire de base.
- Les éléments variables qui peuvent être périodiques (mensuels, trimestriels, annuels) ou ponctuels. Ils peuvent être déterminés par le contrat de travail (souvent en annexe et révisables annuellement), ou issus d’une décision unilatérale de l’employeur sous forme de « gratifications » ou primes exceptionnelles
- Les heures supplémentaires, astreintes, travail du dimanche, de nuit, jours fériés et autres contreparties de prestations assurées hors dispositions contractuelles planifiées.
- Les indemnités liées à des frais ou engagements accessoires à la prestation de travail (primes transport, repos compensateurs etc.)
- Intéressement et participation, mis en place par accord d’entreprise ou décision unilatérale qui récompense une contribution individuelle à un résultat collectif (au niveau de l’entreprise et/ou au niveau d’une unité de travail, ce qu’on ignore parfois)
- Les avantages en nature
- Les conditions de travail font partie de la rémunération au sens large (statut social, management, congés, temps de travail, avantages sociaux etc.) jouent un rôle non négligeable dans la motivation des collaborateurs.
Contrairement à une idée répandue, le salaire n’est pas la seule motivation du travail. Une étude d’ADP démontre que si 51 % des répondants répondent « aller au travail afin de payer ce dont ils ont besoin et envie », 48 % d’entre eux indiquent y aller pour des raisons plus personnelles, par exemple à des fins de développement et d’épanouissement personnel, de bien-être, etc. . Deux salariés sur 10 répondent affirment également : « Parce que j’adore ce que je fais – cela s’apparente davantage à des vacances qu’à un travail ».
Ainsi, la rémunération prise au sens de l’avantage économique est le reflet de la politique de l’entreprise et de sa philosophie à l’égard des salariés. La notion de justice est sous-jacente aux exigences sociales en ce que les salariés ne comprendraient pas qu’il y ait un traitement différencié sans éléments objectifs visibles justifiant la différence.
En clair, c’est la frontière entre différenciation et discrimination. La confusion étant très fréquente.
Depuis longtemps, mais seulement en ce qui concerne les emplois commerciaux, la rémunération est le reflet des exigences de l’emploi.
Par exemple, le commercial est en mesure d’évaluer sa contribution aux résultats de l’entreprise puisque ses commissions sont, en principe, le reflet précis de ses propres résultats.
Encore faut-il bien réfléchir aux effets pervers que peut générer une appréciation trop rapide des éléments de calcul mis en œuvre. A bannir : le pourcentage sur le chiffre d’affaires qui fait oublier la marge et la qualité et qui induit que le commercial est « propriétaire de la clientèle ». Il faut trouver un équilibre subtil entre la stimulation individuelle, les encouragements au travail d’équipe et le sentiment d’appartenance.
C’est en effet, tous ses leviers ensemble qui font la réussite d’une entreprise dans la motivation de ses collaborateurs.
A noter que la sanction pécuniaire est illicite ; en effet la tentation est grande pour l’employeur de récupérer par exemple le prix d’une contravention sur le véhicule de société sur la paie du conducteur identifié. Or cela ne peut se faire qu’avec l’accord explicite du salarié. Il est conseillé d’ailleurs de le transcrire à titre préventif dans la décharge lors de la mise à disposition du véhicule.
En conclusion, la rémunération sous toutes ses formes comporte des messages implicites qu’il convient de ne pas négliger pour entretenir la relation de confiance sans laquelle le contrat de travail ne peut être satisfaisant pour l’un et l’autre dans le temps.
