Focus Res Humana : l’entreprise en télétravail en 2022 (partie 2/3)

12 Avr. 2022

Le fonctionnement hybride serait donc la solution: une partie du temps de travail à la maison, l’autre partie au bureau. Une organisation souple, dans laquelle la technologie est un facilitateur.

Et si l’entreprise avait néanmoins intérêt à ce que ses salariés restent en télétravail ? Terminé ce fameux « 9 to 5 » bien calé sur sa chaise où le seul mouvement pendulaire connu était le passage de son bureau à la salle de réunion; À certes pouvoir sentir le regard du manager sur son écran par dessus son épaule mais en étant au moins certain d’être tranquille quand il partait.

Aujourd’hui, il suffit de fouiller un peu dans les fonctionnalités des logiciels de discussion collaboratifs (Teams, Skype pour ne pas les citer) pour se rendre compte que la technologie donne accès à un nombre d’informations jamais égalé sur les habitudes et les actions de ses collaborateurs. Bien utile pour savoir qui est en train de travailler, s’investit pour l’entreprise et suivre a contrario les éléments un peu en dilettante voire carrément suspects. Ces nouvelles fonctionnalités pourraient s’avérer bien plus efficaces que les amendes pour forcer les entreprises à mettre leurs salariés en télétravail. Alors, comment les entreprises vivent-elles le télétravail? Vont-elles se convertir en masse à cette nouvelle pratique et oublier leurs bureaux historiques, quitte à empêcher les salariés désireux de sortir de chez eux de pouvoir le faire ? C’est possible. 

  • Un vivier de candidats plus important

En passant au distanciel, les entreprises s’ouvrent à un nombre de candidats plus important. Exit les frais de déménagement, le poids sur la famille et la nécessité de se satisfaire du vivier local quitte à devoir revoir ses exigences à la baisse. C’est l’assurance pour les entreprises de pouvoir intéresser plus de talents. Certains candidats subiront une plus grande concurrence sur leur secteur quand d’autres verront de nouvelles opportunités s’ouvrir.

Les régions se réjouissent de cette globalisation et de ne plus perdre leurs cadres dynamiques systématiquement au profit de la capitale. Elles offrent aussi aux entreprises de nouvelles perspectives pour s’installer en dehors des grandes villes. Une connexion internet, de nouveaux types de tiers-lieux comme des coworkings, des cafés, et c’est parti !

  • Une vie de télétravail, de nouveaux horizons pour l’entreprise

La généralisation du travail en distanciel devient une opportunité de travailler sur la marque employeur et de renouveler les messages. Les entreprises doivent réinvestir leur histoire pour porter un message bien plus identifiable qui puisse se transmettre aisément au nouveau public visé. On constate que jusqu’ici, beaucoup d’employeurs avaient misé sur l’attractivité du cadre de travail et des locaux plutôt que de chercher à travailler leur culture d’entreprise.

Répondre aux attentes de ce nouveau type de salariés passera par une prise en compte globale du bien être comme le fait d’offrir aux salariés du temps personnel et de leur proposer une meilleure qualité de vie au travail. Les entreprises peuvent par exemple repenser le sens de la présence des salariés au bureau et de leur travail à distance. Selon les métiers, l’objectif peut être de réussir à voir le télétravail comme des jours de réflexion plus profonde où les horaires sont ajustables et les objectifs adaptés. Les journées en présentiel peuvent être vues comme des moments sacralisés, sources de véritable motivation comme l’étaient auparavant ceux prévus à l’extérieur, lors des team buildings ou de séminaires. Le fait de venir au bureau peut devenir un événement à ne pas manquer, ritualisé et motivant, adapté aux valeurs de l’entreprise.

  • Pas de réglementation stricte

Le télétravail est peu réglementé en France. Depuis 2017 il ne tient globalement qu’à une seule chose : le double volontariat de l’employé et de l’employeur. Le MEDEF et les organisations syndicales n’ont jusqu’ici pas évoqué dans leurs négociations les conditions de télétravail car ils souhaitent laisser la possibilité de les négocier directement au sein de l’entreprise et ouvrir la pratique au plus grand nombre. Les employeurs peuvent ainsi faire en fonction de leurs moyens mais aussi des souhaits et spécificités de leurs salariés. 

Il est néanmoins un aspect légal qui continue de s’appliquer même à distance, celui du droit à la déconnexion. La loi existe et pourtant le nombre de salariés en burn-out a été multiplié par deux, passant de 1 à 2 millions de salariés. 40% des télétravailleurs rapportent souffrir de troubles du sommeil ou de troubles musculo-squelettiques, 26% de maux de tête. C’est sans compter sur le fait que le flot des notifications augmente de 27% la durée nécessaire à un salarié pour effectuer une même tâche. Il accroît le niveau d’anxiété et fatigue celui qui devra sauter d’une tâche à l’autre. Les zooms forcent le salarié à être dans un système de sur-concentration permanente, à guetter des signes cognitifs moins visibles que ceux perçus dans un échange professionnel traditionnel. Les experts défendent un droit à la déconnexion après et pendant les heures de travail mais il est encore très loin d’être appliqué aujourd’hui.

  • Économies pour les entreprises 

L’immobilier est le deuxième poste de dépenses derrière les salaires. Le principe que des salariés puissent aujourd’hui se mettre à partager le même bureau, la perspective de réduire la facture d’électricité et l’opportunité de laisser le salarié s’équiper lui-même sont plutôt attirants. Toutefois, les choses ne sont pas forcément si simples.

Les espaces pré-existants n’ont plus la même utilité certes mais ils doivent être repensés et trouveront à coup sûr une nouvelle utilité. Les entreprises ont par exemple compris que les réunions devaient soit se tenir en full remote (toute l’équipe à distance, chacun sur son écran) soit en présentiel à 100%. Exit les pratiques où deux-trois personnes se réunissent dans la même pièce en présentiel et discutent avec d’autres à travers un écran. Cela peut paraître radical mais il faut ainsi éviter les comportements qui laisseraient les autres de côté comme les discussions en aparté facilitées par la présence dans la même pièce.

L’employeur pourra en plus des salles de réunion s’équiper de cabines téléphoniques. Les entreprises peuvent au final peut-être espérer une opération neutre mais pas forcément de faire des économies. 

Alors, ce rythme de crise peut-il devenir celui de croisière ? Economies, augmentation de la concurrence sur les postes et du nombre de candidats… Cette révolution du télétravail est un champ d’opportunités plutôt vaste pour les entreprises. Pourtant, ces dernières pourraient ne pas non plus avoir intérêt à promouvoir sans retenue la pratique du télétravail. Car on se rend en fait compte que cette pratique ravive de gros problèmes qui jalonnaient déjà la vie des salariés et peuvent même les aggraver dans certains cas. 

  • La difficulté à créer un collectif, un esprit de groupe n’est pas l’addition d’individualités

Si on demande aux cadres leur ressenti quant au télétravail, on constate facilement qu’ils sont accrocs. Selon les spécialités, ils sont entre 75 et 87% à avoir été au moins un jour par semaine en télétravail en 2021 et 74% d’entre eux ne souhaitent pas reprendre le même rythme qu’avant la crise.

Pourtant, un collectif n’est pas la somme d’individualités et les entreprises sont des aventures de groupe. L’adage fameux que les entrepreneurs aiment à se répéter n’est pas faux pour autant : « seul on va plus vite, à plusieurs on va plus loin » et il faut se rendre compte que le télétravail ne fournit pas intrinsèquement les conditions pour créer des ambiances de groupe. 

Dans l’équilibre télétravail / présentiel, une rationalisation est également nécessaire et un équilibre à trouver selon les missions du collaborateur. Le principe de management qui a longtemps prévalu était le « command and control » et il doit aujourd’hui laisser de la place au « trust and track ».

Les activités du salarié peuvent être séparées en 4 types : servir, fédérer, collaborer et produire. Servir et fédérer sont plus efficaces lorsqu’ils sont réalisés en présentiel, collaborer et produire peuvent aisément être faits en distanciel. Les RHs devront mener une réflexion intense sur ces différents temps de la vie du salarié dans leur secteur et les transmettre aux managers pour qu’ils l’appliquent.

Les temps de collaboration doivent se faire avec parcimonie car ils ont beau être très productifs, ils entrainent chez les collaborateurs une fatigue assez extrême. Un temps de production pourra être suivi d’une certaine déconnexion de la part du collaborateur ou d’un étalement de ses horaires. Mais si les piliers du trust and track sont maintenus (relationnel/bienveillance, confiance/autonomie, challenges/transparence et ambition collective/exigence individuelle), ils permettront d’instaurer de façon pérenne le distanciel dans la vie de l’entreprise.

  • Désengagement et coordination d’équipe

Lorsque les échanges sont limités, il existe moins de moments de familiarité laissant la place à l’implicite ou à la résolution des conflits de manière moins formelle. La confiance les uns envers les autres et au sein de l’équipe diminue et on perd en efficacité et en engagement des employés. On entend par engagement « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise». Les études de l’ANDRH (association nationale des DRHs) montrent que c’est seulement dans cet état engagé que les salariés vont pleinement pouvoir s’épanouir en mobilisant toutes les dimensions de leur individualité. Et cela aura plus d’impact positif que la satisfaction et la motivation.

Certains prônent le fait de ne pas laisser les télétravailleurs choisir leurs jours de manière indépendante quand ils travaillent en équipe afin de garder une cohésion et que tous continuent de se croiser physiquement. Car le télétravail a des impacts sur la carrière de tous et une étude chinoise a montré que les salariés passant 4 jours par semaine en télétravail avaient 50% de chances en moins de bénéficier d’une promotion en regard de ceux présents en permanence au bureau.

Il faut coordonner les équipes, leur donner un cadre dans lequel les situations personnelles ne viendront pas créer de doubles peines.

  • Creuse les inégalités hommes / femmes 

Cette dernière période a également montré que le télétravail mettait en péril les acquis en matière d’égalité hommes / femmes. Une étude McKinsey de 2021 montre que au sein des couples de différents sexes en télétravail, les femmes passaient 20h de plus par semaine que les hommes à s’occuper des devoirs, de l’entretien de la maison et des enfants que les hommes. Créant naturellement des difficultés à atteindre leurs objectifs et les amenant même parfois à abandonner leurs carrières pour des postes moins prenants. Les femmes seront les premières victimes de la disparition des échanges en face à face quand une réunion zoom ne permet plus les critiques constructives et informelles de fin de réunion qui tissaient un lien utile pour l’avancement.

Mais cet éloignement va aussi supposer que les employés soient plus démonstratifs de leurs avancements. Or on a pu constater chez Google que les ingénieurs hommes demandaient plus régulièrement des promotions que les ingénieures femmes.

On voit également qu’une nouvelle forme de présentéisme pourrait se développer, où les employés les plus présents au bureau seront en fait les hommes et où on constate l’instauration de deux statuts d’employés, certains pouvant participer aux discussions informelles, au courant plus tôt des futures annonces et au coeur du système, les autres devant attendre les canaux de diffusion officiels. 

Certains managers évoquent la nécessité de trouver de nouvelles manières d’évaluer les employés. Comme avec l’idée de ne pas prendre en compte dans les évaluations les périodes où un parent n’aurait pas disposé de garde d’enfant ou encore, de s’intéresser au parcours personnel de l’employé, à sa progression et à ses améliorations strictes, sans le comparer à l’efficacité moyenne du reste de l’équipe, méthode appliquée notamment par l’entreprise chinoise Huawei.

 

Si le télétravail devient la norme, les études viennent à montrer qu’il ne pourra plus être simplement un accord de couloir entre le manager et l’employé. L’entreprise doit intégrer toute une nouvelle culture de l’hybride et il faut que celle-ci lui corresponde profondément sans oublier d’instaurer les nouvelles règles qui iront avec. 

 

Vous venez de lire la seconde partie de notre focus Res Humana sur le télétravail. Le mois prochain, nous traiterons le sujet du télétravail du point de vue de la fonction publique. Un tout autre monde, ou presque !

Le sujet vous intéresse ? Vous pouvez consulter nos sources :

 

https://www.ladepeche.fr/2021/05/26/teletravail-les-salaries-ne-veulent-plus-revenir-au-bureau-a-100-9566806.php

https://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1506569-le-teletravail-est-il-la-pour-perdurer/

https://rh.newstank.fr/article/view/218351/45-rh-estiment-teletravail-impact-nocif-sante-salaries-ifop-bos.html

https://www.slate.fr/story/218733/burn-out-depression-travail-millions-france-teletravail

https://www.ifop.com/publication/la-sensibilite-au-bruit-dans-son-environnement-professionnel-entre-teletravail-et-retour-sur-site/

https://www.liberation.fr/societe/droits-des-femmes/avec-la-pandemie-et-le-teletravail-les-meres-sont-passees-a-la-triple-journee-20210622_BEVKQWBN7NBEBI5DY2U6MD5WA4/

https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2020/10/Enquête-Ifop-JNA-Comprendre-la-parole-au-travail-un-défi-Présentation-6-octobre.pdf

https://lactualite.com/techno/le-cyberharcelement-au-temps-du-teletravail/

https://go.mooncard.co/etude-ifop-charge-mentale-en-entreprise-2021

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/relations-sociales-lien-collegues-teletravail-remote-isolement

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/guides-salaries/digital-nomade-full-remote-avenir-travail/articles/sociologie-100-teletravail-bouleversements

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/profil-compatible-remote

https://www.causeur.fr/teletravail-quand-on-ne-rentre-plus-du-boulot-215368

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/guides-salaries/digital-nomade-full-remote-avenir-travail/articles/full-remote-aveu-echec-entreprises

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/guides-salaries/digital-nomade-full-remote-avenir-travail/articles/teletravail-doit-il-etre-la-norme-pour-ou-contre

https://www.bfmtv.com/economie/emploi/plus-de-70-des-salaries-en-teletravail-veulent-continuer-a-y-avoir-recours-apres-le-confinement_AN-202005110279.html

https://www.lepoint.fr/economie/sondage-la-majorite-des-salaries-croit-auxbienfaits-du-bureau-21-10-2021-2448750_28.php

https://www.lemonde.fr/campus/article/2021/03/24/jerome-fourquet-les-modeles-de-biresidences-vont-se-developper-chez-les-jeunes-cadres_6074256_4401467.html

https://www.challenges.fr/emploi/les-jeunes-salaries-franciliens-sont-moins-demandeurs-de-teletravail-que-leurs-aines_785672

https://leparticulier.lefigaro.fr/article/le-teletravail-favorise-les-vacances

https://www.lejdd.fr/JDD-Paris/pour-les-salaries-franciliens-la-frequence-ideale-de-teletravail-est-de-22-jours-par-semaine-4072678

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/serons-nous-tous-en-full-remote-dans-le-futur

https://www.lefigaro.fr/flash-eco/home-depot-le-chiffre-d-affaires-grimpe-de-pres-de-10-benefice-en-forte-hausse-20211116

https://www.businessimmo.com/contents/132042/bureau-mon-beau-bureau

https://www.effy.fr/magazine/sondage-ifop-teletravail-confinement-logement

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2019/09/27917-est-il-temps-de-laisser-vos-salaries-travailler-la-ou-ils-le-veulent-vraiment/

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/05/35558-piloter-lengagement-des-teletravailleurs-dans-lespace-et-le-temps-nouveau-defi-du-leadership/

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2018/09/22563-teletravail-et-si-finalement-ce-netait-pas-la-panacee/

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/01/33173-le-teletravail-un-atout-pour-la-marque-employeur-pas-si-sur/

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/08/38273-le-teletravail-nous-libere-t-il-vraiment-du-paradoxe-de-la-productivite/

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2020/01/28763-les-teletravailleurs-sont-vraiment-plus-productifs/

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2021/12/40830-le-bureau-post-covid/

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/09/39282-de-lurgence-de-repenser-le-droit-a-la-deconnexion/

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/rodolphe-dutel-futur-travail-teletravail

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/welcome-for-pros-fr/retour-au-bureau-post-covid/articles/remobiliser-les-navetteurs-conseils

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/serie-portrait-comment-entreprise-broie-bonnes-eleves

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/valoriser-marque-employeur-full-remote?utm_content=buffera7abd&utm_medium=social&utm_source=twitter&utm_campaign=buffer

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/guides-salaries/digital-nomade-full-remote-avenir-travail/articles/surveillance-presenteisme-pratiques-toxique-teletravail

https://www.cadreo.com/actualites/dt-covid-19-egalite-femmes-hommes-teletravail

https://www.cadreaverti-saintsernin.fr/fr/actualites/teletravail-egalite-homme-femme-116.html

https://www.researchgate.net/publication/340100886_The_Management_Transformation_of_Huawei_Concluding_Thoughts_from_a_Comparative_Perspective

 

 

 

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