Le management de l’embauche

Le management de l’embauche

01 Avr. 2019

DE L’APPRENTISSAGE…

Jadis, quand un nouveau salarié intégrait une entreprise il était supposé ne rien savoir ou presque. L’entreprise assurait dès l’embauche, une prise en charge complète de la prise de poste avec une transmission cadrée du métier et des valeurs de l’entreprise ; cela passait par un tutorat explicite.
La compétence, c’est-à-dire le savoir faire et le savoir être, étaient issus de la confrontation à la réalité de l’entreprise et du « monde du travail ». Cette expression « monde du travail » évoque à elle seule, le fossé qu’il y a entre le monde de l’éducation et le monde du travail; deux mondes…
Aujourd’hui, pour aller vite, l’éducation nationale et les grandes écoles prétendent donner de la compétence aux étudiants, les entreprises soutenues dans cette représentation par les recruteurs, croient qu’un CV suffit à justifier de la compétence…. Quel leurre !
Du coup, il existe un écart important entre la représentation du salarié à l’embauche et celle de l’employeur.
Il ne faut pas s’étonner dans ces conditions, que des emplois restent non pourvus et que des salariés soient mal à l’aise dans un contexte dans lequel les attendus sont implicites voire inconscients.
L’école en général peut communiquer des savoirs et des méthodes mais seule la confrontation à la réalité du « monde du travail » d’une part, de l’entreprise employeur d’autre part, peuvent permettre l’acquisition des compétences.
Lorsqu’il s’agit de métier opératifs, le rôle de l’entreprise peut se limiter à un accompagnement léger principalement sur le plan des usages et des valeurs, les savoir-faire pouvant avoir été acquis au cours de stages professionnels et validés par le diplôme sur des réalisations opérationnelles.
Mais concernant par exemple, les compétences dites transversales, métiers de management, de gestion et autres compétences reposant sur des méthodes et une capacité à résoudre des problèmes complexes dans lesquels le facteur humain est déterminant donc non codifiable a priori, seule l’expérience accompagnée permet d’aboutir à la compétence bien évidemment à condition que l’aptitude comportementale soit établie…
La question fondamentale est la suivante : est-ce que le management du poste de travail peut être externalisé auprès d’organismes de formation ou d’enseignement ?
Ou plutôt peut-elle l’être pertinemment ?
Il me semble que l’apprentissage est la meilleure réponse à cette problématique de l’efficacité de la relation de travail.
J’entends par efficacité, la satisfaction de l’employeur mais bien entendu celle du salarié conscient des attentes et heureux du travail accompli.
L’apprentissage a cette vertu de dire clairement que l‘apprenti n’arrive dans l’emploi qu’avec sa bonne volonté, son humilité et sa soif d’apprendre, l’employeur a la même vision : tout concourt à faciliter l’avènement des compétences car l’employeur va faire l’effort, assisté par l’enseignant de transmettre les compétences et les valeurs de l’entreprise.
C’est un schéma gagnant/gagnant. Aujourd’hui tout le monde s’accorde à dire que les établissements d’enseignement supérieur en voulant valoriser les contenus transmis et les élèves, ont donné à ces derniers depuis une quinzaine d’années (d’abord les grandes écoles puis l’enseignement universitaire ) l’idée totalement fausse que la compétence pouvait s’acquérir dans des salles de classe ou des amphis.
Bien entendu, on observe un changement de vision par la mise en place systématique des stages en entreprise mais la position du stagiaire est celle d’un apprenant dans le cadre d’un cycle diplômant et pas d’une intégration dans une entreprise dans une relation de travail pérenne avec l’idée d’acquérir un métier. Les dés sont pipés.
Pour paraphraser André Comte Sponville, La finalité de l’entreprise n’est pas de faire le bonheur des gens mais de produire du résultat. Ceci ne veut pas dire qu’elle ne doive pas tout faire pour mettre les bonnes personnes au bon endroit et de fidéliser ses collaborateurs parce qu’ils seront en accord avec eux-mêmes et l’entreprise, donc heureux de venir travailler chaque jour.
Cela me rappelle une personne de mes relations qui ne trouvait pas de travail et qui avait une luxation de la hanche, elle était donc handicapée car elle boitait énormément. Je me suis étonné qu’elle ne trouve pas de travail compte tenu de l’obligation d’emploi des handicapés. Savez-vous ce qu’elle m’a répondu ? « Je ne veux pas prendre la place d’un handicapé plus grave donc je refuse d’être embauchée en qualité d’handicapée ! »
Je lui ai fait remarqué qu’en prenant un emploi, elle prendrait de toute façon la place d’un chômeur !
Ceci témoigne s’il en était besoin du fossé qui existe entre la perception de la relation de travail, le rôle de l’entreprise et les attentes respectives des acteurs.

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